【平成30（2018）年度】大学基準協会の機関別認証評価を受審される皆様へ（備忘）

更新が滞っており申し訳ございません。

次年度申請に向けた報告書取りまとめ等も佳境に入りつつあります。

さて、今回は、2018年度の機関別認証評価を大学基準協会で受審される皆様へ備忘も兼ねたお知らせです。

第3機関別認証評価より、申請締切が早まり、「大学評価申請書」を【11月30日（木）（同日消印有効）】までに提出する必要があります。※新たに大学基準協会の会員になる場合は、「正会員加盟申請書」も添えて提出する必要があります。

詳細につきましては、以下の大学基準協会のＨＰをご覧ください。

（事実誤認や申請方法等の変更があってはいけないので、各自で必ずご確認ください）

http://www.juaa.or.jp/news/detail_513.html

この申請手続きについても、第2期機関別認証評価と異なります。

第2期では申請時に、「大学評価申請書」の他に以下の書類が求められました。

・『自己点検・評価報告書（草案）』

・「大学基礎データ」

・「評定一覧」

・「提出資料一覧」

・根拠資料一式

これらの書類の提出が求められなく関係かはわかりませんが、従来、申請年の1月中旬に提出のものが約2か月早まり、なった関係かはわかりませんが、申請手続きの期日が早まっています。ご注意ください！

【第３機関別認証評価】大学基準協会主催 大学評価実務説明会から見る第３期機関別認証評価について①

とうとう2018年度から第３期機関別評価が開始します。2017年度は第３期機関別認証評価の初年度に受審する大学にとって、自己点検・評価報告書を作成する年になります。

それに先立って各認証評価機関では第３期の評価基準や、手続き等の説明会を開始しました。我が国の機関別認証評価を行う機関は３つあります。機関ごとに受審する大学の傾向があり、それぞれの機関ごとにも特色があります。

認証評価機関名	受審大学の傾向
大学改革支援・学位授与機構	国立・公立大学中心
大学基準協会	日本私立大学連盟の加盟校が中心
日本高等教育評価機構	日本私立大学協会の加盟校が中心

表の傾向はあくまで傾向であり、各認証評価機関では、国立・公立・私立大学の別を問わず、受入れられるような評価基準を策定しています。今日はその中でも、先日に参加した大学基準協会が2018年度受審大学に向けに行った大学評価実務説明会のことについて触れていきたいと思います。

第３期機関別認証評価の大きな特徴としては以下のことが上げられます。

① 内部質保証システムの有効性に着目する評価の実施

 このシステムの機能の実質化を図るために「大学全体の内部質保証に責任を負う組織（以下、「全学内部質保証推進組織」）を整備することを推奨しました。

② 全学的観点からの「自己点検・評価報告書」の作成

 第２期では、各部局レベルまで評価が行われることもあり、学部・研究科ごとの詳細な記述が自己点検・評価報告書が求められていました。しかし、第３期からは、全学的な観点から点検・評価を行った報告書作成が求められることになります。

 ここでは、①の「全学内部質保証推進組織」が中心となり、各部局の自己点検・評価報告書の記述を基に全学的な観点からこの組織が点検・評価を行い、その結果として「自己点検・評価報告書」を作成することを示しています。

つまり、①学部・研究科等の自己点検・評価報告書の作成、②全学的観点からの自己点検・評価報告書の作成、といった２段階の報告書作成が求められるということになります。

③ 「大学として将来を見据えた中・長期の計画その他の諸施策の設定」について

評価基準の基準１　理念・目的の点検・評価項目で求められています。これは大学基準協会が第３期の特徴として上げているわけではないのですが、個人的には隠れた第３期の特徴であると考えています。

ここでは、自己点検・評価活動と中長期計画の連動を図り、より「全学内部質保証推進組織」によるマネジメント力を強化し、「改善」のみならず「計画」にもきちんとつなげていこうとする狙いがあると考えます。これは、PDCAサイクルの実質化を図るには極めて当然ことではありますが、認証評価において将来の計画設定を求めるのは、いわゆる事後チェックの範囲を超えたものであるとも考えられますので、ここで特色があり、計画の実質化が図れている取組があれば、長所として取り上げられる可能性があるのではないでしょうか。

さて、私論も含めて大学基準協会による第３期機関別認証評価の特徴について触れてきましたが、他にどのような変更があったのかを、引き続きこのブログで更新していきたいと思います。

【雑感・私論】人事異動について３

お久しぶりです。

最近、更新滞っておりまして申し訳ないです。

先月、学内で人事異動が発表されました。

結論から言うと、私は異動なしでした。

しかし、課内では２名の異動があり、人数のそこまで多くない部署ですから人の入れ替わりによって、雰囲気も少し変わったかなと、感じたり、感じなかったりします。

どの組織でもそうなのかもしれませんが、特に大学は人事異動により、他の組織に転職したかと思うくらい、業務内容が変わる、という声をしばしばお伺いすることがあります。

大学職員のキャリア形成の観点で分析すれば、人事異動によって職員の成長にどう影響を及ぼすのか、という点で研究を進めても面白いかもしれないなと、ふと、思いました。

機会があれば、この点についても分析していきたいと思います。

認証評価受審に向けての業務が本格化してきておりますので、ブログ更新が滞りがちになるかと思いますが、近況報告も含めて少しずつ、定期的に、更新できればと思います。

引き続きよろしくお願いします！

【雑感・私論】人事異動について２

さて昨日、予告しておりましたとおり、人事異動に関する考察を行なっていきたい思います。

大学の人事異動でよくあるパターンは以下のものが上げられるのではないでしょうか。

① 一斉型異動（管理職及び一般職員、新規採用者配属も含む）

② ４月管理職異動（新規採用者配属も含む）、６月一般職員異動

時期は目安ではあるのですが、これらのパターンに分かれると考えられます。あくまできちんとしたエビデンスはないのですが、これまで色々お話をお伺いした経験で考察していきます。

まず、①の一斉異動パターンに関しては、４月の年度初めに一気に異動してしまうので、学生対応窓口とりわけ、新入生対応（ガイダンスや履修相談）を行う教務関係や、決算や事業報告を行う財務関係など担当者が交代してしまうことがあります。その場合、業務の連続性の観点から言うと途切れてしまうので、少し混乱する恐れがあります。逆に考えられるメリットはなんでしょうか。それは、新規採用者と異動者含め同時に入ってくるので、レクチャーを行うには一斉に行える点や、みんなが同じタイミングで異動しているので、学内の全部署が「これから新たな年度が始まるんだ」という雰囲気になり、新規採用者も少しは馴染みやすい環境であるとも言えるのではないでしょうか。

次に、②のパターンですが、①のパターンでデメリットとして上げられていた業務の連続性の問題は一定の繁忙期が終えてからの異動になるので、このパターンの異動の場合は業務の連続性を担保した上での異動であるという点でメリットとして考えられます。逆にデメリットとしては、何が考えられるでしょうか。それは、①のパターンと逆になるのかもしれないですが、新規採用者が教えてもらっていた先輩職員が異動する恐れがあり、一から人間関係を構築するのに加え、業務の引き継ぎなどがスムーズに行われない可能性があるという点です。特に、新人が採用され、先輩職員が異動し、その部署の業務の未経験者が配属されるケースがあれば、業務の継続性の観点でもかなりのデメリットであると考えられます。

以上の２点について考察を行いましたが、今回の考察を行う上での軸になった考え方は「業務の継続性」、「新規採用者の育成」という点でしょうか。他の側面から見ると人事異動の時期について、それぞれ異なるメリットやデメリットが出てくるかと思います。

また皆様のご意見をtwitterなどでお寄せいただければと思います。

ちなみに本学は①のパターンの異動が行われています。さて、今度の人事異動はどうなるのでしょうか。週明けが楽しみであり、怖くもあります。

【雑感・私論】人事異動について

久々の更新でございます。

ここ数日はビックイベントに見舞われており、更新できるような状況ではございませんでした。ええ、まだ、そのウェーブは終わってませんが。。。

さて、本日のテーマはこの時期のあるあるでもあります、人事異動についてです。

弊社は週明けにあるのですが、ビックイベントのため、あまりそれを意識することはありません。気づいたら人事異動の発表がなされてる、というのが今回の内示ではないでしょうか。

さて、ここで本題なのですが、それぞれの大学によって異動する時期、また、人材育成の方針は異なるかと思います。特に、年度末や年度始めは多くの部署が忙しいことに加え、新入生対応やその準備、ガイダンスなどといった行事も多くて年度の中でも大変な時期にあります。

その中で、これは大学によって分かれるかと思いますが、４月異動、５月異動、６月異動といろんな時期や、管理職は４月、一般職は６月と役職によって時期が異なるケースがあり、本当にさまざまかと思います。

どれにもメリット、デメリットはあるかと思いますが、その点を詳しく考えてみたいと思います。

中途半端ではございますが、今回は予告編ということで、詳細かつ、冷静な分析は次回に回したいと思います。

どうぞよろしくお願いいたします。

【研究】大学人事研究グループ＠池袋に参加してきました。

昨日（3/4）は大学行政管理学会の大学人事研究グループの研究会に参加してきました。明日（3/5）も引き続き東京で学会関係の予定がありましたので２日連続の東京になります。

こちらの研究会のメンバーでもありますので、年１回は少なくとも参加できるようにしております。今回はテーマは以下の通りでした。

1. 2016年度の研究会活動の振り返り
2. 2017年度の研究会活動の事業計画の検討について
3. 2017年度開催予定の大学人事研究グループのシンポジウムについて
4. 男性の育児休業について
5. その他

詳細はここに記述はしませんが、今回の研究会は研究会メンバーの中でアメリカへ出張中の方も含めての研究会でしたので時差の壁を超えた研究会となりました。

当初はSkypeを使っていたのですが、音声のノイズがひどかったので、Googleハングアウトに切り替えるとノイズがなくなったので便利だなー、と感じました。

次年度計画もあらかた見えてきたので、それに向けて必要な準備を進めていければなと思います。

【雑感・私論】ヒコーキモデルを活用した企画検討

先日（2/27）、私が所属してます大学改革研究会（大学行政管理学会）の関西支部打合せにてヒコーキモデルを活用した企画検討を行いました。

本日はこのヒコーキモデルのことや、この活用により今までの企画立案時の議論とどのように変化が生じたのかを考察していきたいと思います。

【目次】

ヒコーキモデルとは？

そもそもヒコーキモデルとは、なんでしょうか。2016年11月26日（日）に開催された大学改革研究会のワークショップ時の講師であった井出氏（京都文教大学）の説明から引用します。

・そもそも野外活動団体が発案したフレームワーク

・個人で企画する際はもちろん、グループで企画をする際に、より強みを発揮する

【（ご参考）大学行政管理学会HP　ワークショップの案内】

大学改革研究会 » Blog Archive » 大学改革研究会 第5回WS 「みんなでサクサク企画術～どこでもできる”ITファシリテーション”～」（11/26＠京都）

このヒコーキモデルでは４つのステップを踏んで企画立案を行います。

1. やりたいこと（企画の背景、思いの整理）
2. 社会から必要とされていること（マーケティング分析）
3. やれること（ポテンシャル分析）
4. 目的・目標・コンセプト

 １．やりたいこと（企画の背景、思いの整理）

企画の背景を検討するのは、通常の企画立案でも行うことかと思いますが、「思いを整理」することがポイントであるといえます。企画者各々が持っている「思い」をきちんと表明することが、企画実施の「エンジン」にするという役割にもつながるのではないでしょうか。

 ２．社会から必要とされていること（マーケティング分析）

ここでは、マーケティング分析を行います。ここでは、実施する企画のキーワードやターゲット、また競合する企画や団体がないかを分析していきます。この中でのステップとしては、まずは「ターゲット」の分析を行い、「マーケティング分析」を行うという順になります。ターゲットが明らかでなければ、絞って「マーケティング分析」を行えないという背景もあるため、まずはターゲットを絞るということから始めていきます。

 ３．やれること（ポテンシャル分析）

このステップでは、団体の強み、弱みや活用できる資源などに関して分析を行うことになります。この分析を行うことで、より企画内容が現実的なものに落とし込まれていくことになります。

 ４．目的・目標・コンセプト

ここでは、改めてなぜこの企画を行うのか、また、この企画を一言で表現すると何であるかを検討していくステップになります。ここで企画内容を見つめなおすと同時に、一言で表現することでその企画のタイトル、テーマの決定にもつながっていくことになります。

以上が主観も交えつつになりますが、先述の研究会のワークショップでの説明をもとにまとめた、ヒコーキモデルの概要になります。

なお、ヒコーキモデルの説明に関して、以下の記事でも掲載されておりましたので、このモデルを活用される際には参考にされてはいかがでしょうか。

【『家の光ニュース』連載原稿／2011 年 3 月号掲載／2010.12.22】

http://active-citizen.jp/papers/file/ienohikari8.pdf

Googleハングアウトを活用したミーティングとは？

大学改革研究会は、関西、東海、関東の３つの地域に拠点を持ち活動しています。今回は関西支部のなかでの打合せでしたが、同じ関西といえど、大阪、奈良、兵庫、京都と勤務地も住まいもバラバラなので顔を合わせて打合せすることができません。

そのため、Googleのハングアウトを活用し、極力、相手のリアクションが見えるようにカメラ映像をオンにして打合せをしています。相手の表情が見えると、意見に対して納得しているのか、はたまた反対なのかもわかりますし、言葉では伝えづらい微妙な反応も把握することができるというメリットがあります。

デメリットは電波の状況が悪かったり、使用者の設定により一部音声が乱れることもあることや使い慣れてない人は手間取るというところが上げられるでしょうか。しかし、これらも解決策はあるものですので、そこまでデメリットを感じることはありません。しいて言えば、時間を忘れて話してしまうのでその点は気をつける必要があります。

 メリット

・カメラを「ON」にすると相手のリアクションが見える

・相手の姿が見えないと把握できないボディーランゲージなどの「ノンバーバルコミュニケーション」が図れるようになる。

デメリット

・電波が悪いとつなげられない

・（スピーカー設定するなど）設定を誤ると音声が乱れることがある

・初めて使う際は慣れない

・時間が忘れがちなので、タイムキーパーが必要である

ヒコーキモデル及びGoogleハングアウト等を活用することでどのような変化が生じたか？

もともとSNS等のクラウド上でのコミュニケーションや打合せを中心に行っていました。大きな変化としてはヒコーキモデルに加えてGoogleハングアウト、Googleドライブやドキュメント、スプレットシート、スライドなどを並行して使用することで大きな効果が生み出されたように感じます。

以下が導入前と導入後の変化です。

導入前

・議論の見える化を行っていなかった、また型がなかったこともあり、議論が行ったり来たりしていて打合せ時間が長くなっていた。

・企画立案する手順が時と場合によって進め方が異なるため最終的に決定するまでにも時間がかかった。

・発言によるコミュニケーションが中心であったため、打合せ参加者でも発言する人が限られ、その場での企画者全員の意見集約が難しかった。

導入後

・ヒコーキモデルの型に沿って議論を進めればよいため打合せ時間が短縮された。

・一定の方法で企画を検討するため、最終的な企画書作成に至るまでの時間も短縮された。

・発言によるコミュニケーション以外でも、直接、ヒコーキモデルをあてはめているスライドに自らの意見を入力することができるようになったため、企画者全員の意見集約がしやすくなった。

・企画の詳細を検討する中で、ヒコーキモデルによる「見える化」を図っているため、何かあてもすぐに元々もコンセプトや思いに立ち戻ることができるようになった。

おわりに

今回はヒコーキモデルやGoogleハングアウト等を駆使した打合せに関して紹介させていただきましたが、この記事の中で触れきれなかったメリットや効果というものはほかにあります。また、どうしても文字だけの説明になってしまっているので、イメージしづらい点はあるかと思います。今後、機会があればこのブログでもどのように企画立案を進めていってるのかの「見える化」ができればいいなと思いますし、昨年ワークショップを行った際の反響が大きかったこともあり、改めて大学改革研究会のワークショップで実施することがるかもしれません。その際はこちらのブログでのお知らせさせていただきます。

乱文長文に付き合っていただきましてありがとございました。

ご意見等お待ちしております。